Κατατέθηκε το νέο εργασιακό νομοσχέδιο με τίτλο “Δίκαιη Εργασία για Όλους: Απλοποίηση της Νομοθεσίας – Στήριξη στον Εργαζόμενο – Προστασία στην Πράξη – Συνταξιοδοτικές ρυθμίσεις” προς συζήτηση επί της Αρχής στην αρμόδια Διαρκή Επιτροπή Κοινωνικών Υποθέσεων. Ως λογιστικό γραφείο, το θεωρούμε μια καλή ευκαιρία να ενημερώσουμε τους επιχειρηματίες και τους φορολογούμενους για τις άμεσες υποχρεώσεις και τον αυξημένο νομικό κίνδυνο που προκύπτει από τις νέες ρυθμίσεις.

Ο νόμος αυτός δεν αφορά απλώς την ενσωμάτωση ευρωπαϊκών οδηγιών. Είναι μια μετάβαση σε ένα αυστηρότερο, πλήρως ψηφιοποιημένο πλαίσιο ελέγχου, με τη συμμόρφωση να μετατρέπεται από απλή τυπική διαδικασία σε κρίσιμο παράγοντα διαχείρισης επιχειρηματικού κινδύνου.

---

Η Ψηφιακή Κάρτα Εργασίας: Ο Απόλυτος Μηχανισμός Ελέγχου

Η κεντρική τομή του νέου νόμου είναι η καθολική εφαρμογή της Ψηφιακής Κάρτας Εργασίας (ΨΚΕ). Η ΨΚΕ παύει να είναι απλώς ένα εργαλείο καταγραφής και μετατρέπεται στον απόλυτο μηχανισμό απόδειξης της νόμιμης απασχόλησης.

Η Δραματική Αντιστροφή του Βάρους Απόδειξης

Η σημαντικότερη αλλαγή αφορά τη νομική της βαρύτητα. Σύμφωνα με το νέο πλαίσιο, η μη ενεργοποίηση ή η μη ορθή χρήση της Ψηφιακής Κάρτας εξισώνεται πλέον νομικά με την αδήλωτη εργασία. Αυτό σηματοδοτεί τη ριζική αντιστροφή του βάρους της απόδειξης. Πλέον, δε χρειάζεται το Σώμα Επιθεώρησης Εργασίας (ΣΕΠΕ) να αναζητήσει στοιχεία για να αποδείξει την παράνομη εργασία. Η απλή παράλειψη καταχώρησης του ωραρίου, είτε της έναρξης είτε της λήξης, δημιουργεί αυτομάτως νομικό τεκμήριο αδήλωτης εργασίας.

Ο εργοδότης είναι αυτός που φέρει τώρα το δυσχερές βάρος να ανατρέψει αυτό το τεκμήριο, αποδεικνύοντας ότι, παρά την τεχνική αστοχία, ο εργαζόμενος ήταν δηλωμένος και νόμιμος. Αυτή η εξίσωση δε συνιστά μια απλή διοικητική παράβαση. Το πρόστιμο μπορεί να φτάσει έως και τις 10.500 ευρώ ανά μη καταχωρημένο εργαζόμενο, καθιστώντας τη μη συμμόρφωση οικονομικά καταστροφική, ειδικά για τις μεγαλύτερες επιχειρήσεις, αφού το ύψος του προστίμου συνδέεται και με τον κύκλο εργασιών τους. Η στρατηγική των επιχειρήσεων πρέπει να αλλάξει από την απλή συμμόρφωση στην εξασφάλιση της τεχνολογικής αξιοπιστίας και της αδιάλειπτης λειτουργίας των συστημάτων της ΨΚΕ.

Πολλαπλή Απασχόληση και το Όριο των 13 Ωρών

Το νομοσχέδιο επιδιώκει την ενίσχυση της εργασιακής ευελιξίας θεσπίζοντας ρητά τη δυνατότητα για πολλαπλή ή ταυτόχρονη απασχόληση, άροντας πολλούς από τους συμβατικούς περιορισμούς.

Προστασία του Εργαζομένου και Ευθύνη του Εργοδότη

Ο νόμος απαγορεύει την απόλυση ενός εργαζομένου αποκλειστικά λόγω του γεγονότος ότι εργάζεται ταυτόχρονα και σε δεύτερο εργοδότη. Αυτό σημαίνει ότι οι γενικές ρήτρες αποκλειστικότητας που περιέχονταν στα παλαιά συμβόλαια εργασίας πρέπει να αναθεωρηθούν άμεσα ή να καταργηθούν. Μια νόμιμη απόλυση πλέον απαιτεί από τον εργοδότη να αποδείξει ουσιαστική επιχειρησιακή βλάβη (π.χ., αθέμιτο ανταγωνισμό) και όχι απλώς την παραβίαση μιας συμβατικής ρήτρας.

Το κρίσιμο σημείο, ωστόσο, είναι η θέσπιση απόλυτου μέγιστου ορίου ημερήσιας εργασίας στις 13 ώρες συνολικά, ανεξαρτήτως του αριθμού των εργοδοτών, για τη διασφάλιση της ανάπαυσης των 11 συνεχόμενων ωρών. Εδώ εντοπίζεται ένας νέος νομικός κίνδυνος για τις επιχειρήσεις. Εάν ένας εργοδότης ζητήσει υπερωρίες που ωθούν τον εργαζόμενο πέρα από το όριο των 13 ωρών (λόγω της εργασίας του σε άλλον εργοδότη), είναι δυνητικά υπεύθυνος ακόμα κι αν δεν το γνωρίζει.

Για την αντιμετώπιση αυτού του κινδύνου, οι επιχειρήσεις πρέπει να ενσωματώσουν στις διαδικασίες τους υποχρεωτικές γραπτές δηλώσεις από τους εργαζομένους, ιδίως πριν την έγκριση υπερωριών, με τις οποίες θα πιστοποιούν ότι τηρούνται οι κανόνες του μέγιστου ωραρίου.

Κοινωνικά Δικαιώματα και Εσωτερικές Πολιτικές

Το νομοσχέδιο ενισχύει επίσης τα κοινωνικά δικαιώματα, απαιτώντας την άμεση αναπροσαρμογή των εσωτερικών πολιτικών των επιχειρήσεων.

Άδειες Φροντιστών και Τηλεργασία

Εισάγεται υποχρεωτική πενθήμερη άδεια μετ’ αποδοχών ετησίως για τη φροντίδα συγγενών ή ατόμων που χρήζουν σημαντικής φροντίδας. Επιπλέον, γονείς με παιδιά έως 13 ετών ή φροντιστές αποκτούν το δικαίωμα να αιτηθούν τηλεργασία. Ο εργοδότης δεν μπορεί να αρνηθεί αυθαίρετα, αλλά οφείλει να αιτιολογήσει γραπτώς την άρνησή του με βάση αντικειμενικούς λόγους που συνδέονται με τη φύση της εργασίας.

Η Ενσωμάτωση της Σύμβασης 190 της ILO

Μια ακόμα κρίσιμη αλλαγή είναι η ενσωμάτωση της Διεθνούς Σύμβασης Εργασίας (ILO) 190, η οποία επεκτείνει την προστασία κατά της βίας και της παρενόχλησης πέρα από τον φυσικό χώρο εργασίας, καλύπτοντας την τηλεργασία και την ψηφιακή επικοινωνία. Οι επιχειρήσεις έχουν πλέον την υποχρέωση να εκπονήσουν, δημοσιεύσουν και εφαρμόσουν εσωτερικές Πολιτικές κατά της βίας και της παρενόχλησης. Η μη τήρηση αυτών των πολιτικών εκθέτει την επιχείρηση σε διοικητικές κυρώσεις και σε σοβαρή ζημία στη φήμη τους.