Ν. 5316/2026 & Εγκύκλιος 26923/07-10-2026: οι νέες υποχρεώσεις των Μικρομεσαίων Επιχειρήσεων και ο πρακτικός οδηγός συμμόρφωσης

Από την 1η Νοεμβρίου 2026 αλλάζει ο τρόπος που οι επιχειρήσεις στην Ελλάδα καθορίζουν αλλά κυρίως επικοινωνούν και τεκμηριώνουν τις αμοιβές. Με τον Νόμο 5316/2026 ενσωματώνεται πλέον η Ευρωπαϊκή Οδηγία (ΕΕ) 2023/970 στον Κώδικα Εργατικού Δικαίου ¹Π.Δ. 62/2025 ενώ το Υπουργείο Εργασίας εξειδίκευσε τις υποχρεώσεις των επιχειρήσεων με την εγκύκλιο 26923/07-10-2026.

Είναι βαθιά πεποίθηση πολλών επιχειρηματιών οτι η μισθολογική διαφάνεια αφορά μόνο τις μεγάλες πολυεθνικές κάτι το οποίο δεν ισχύει. Οι βασικές υποχρεώσεις αφορούν πλέον όλους τους εργοδότες του ιδιωτικού τομέα, ανεξάρτητα από το μέγεθός της επιχείρησής τους. Το μέγεθος διαφοροποιεί μόνο ορισμένα επιμέρους σημεία, όπως θα δείτε παρακάτω. Ένα εστιατόριο με 6 εργαζομένους στο Ηράκλειο, ένα ξενοδοχείο στη Χερσόνησο ή ένα εμπορικό κατάστημα έχουν τις ίδιες βασικές υποχρεώσεις με μια εταιρεία 200 ατόμων.

Σημαντικό: Η 1η Νοεμβρίου 2026 δεν είναι προθεσμία υποβολής στοιχείων. Είναι η ημερομηνία από την οποία οι υποχρεώσεις γίνονται απαιτητές και ελέγξιμες. Δεν υπάρχει πλατφόρμα να «υποβάλετε» κάτι αυτή τη μέρα. Από εκείνη τη στιγμή, όμως, πρέπει να μπορείτε να αποδείξετε ότι εφαρμόζετε το νόμο.

---

Υποχρεωτικές Μισθολογικές Δομές για ΟΛΕΣ τις Επιχειρήσεις ²Άρθρο 37 Κώδικα Εργατικού Δικαίου

Η βασική υποχρέωση και η πιο απαιτητική για τις μικρές επιχειρήσεις, είναι να έχετε μισθολογική δομή. Έναν “χάρτη” αμοιβών με πιο απλά λόγια, που εξασφαλίζει ίση αμοιβή για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας. Κατά την εγκύκλιο του Υπουργείου Εργασίας, η δομή πρέπει να είναι:

1. Τεκμηριωμένη εγγράφως
2. Τέτοια που να επιτρέπει τη σύγκριση των θέσεων εργασίας
3. Να προβλέπεται διαδικασία αναθεώρησης
4. Σαφής ως προς τα στοιχεία της αμοιβής κάθε κατηγορίας εργαζομένων

Τα 4 υποχρεωτικά κριτήρια αξίας της εργασίας:

• Δεξιότητες
• Προσπάθεια
• Ευθύνη
• Συνθήκες εργασίας

Φυσικά, επιτρέπεται να συνεκτιμηθούν και άλλοι παράγοντες συναφείς με τη θέση, όπως η αρχαιότητα, προϋπηρεσία, παραγωγικότητα κλπ. Όλα τα κριτήρια όμως πρέπει να είναι ουδέτερα ως προς το φύλο και να εφαρμόζονται ομοιόμορφα. Η αξία θα πρέπει να κρίνεται με βάση τις απαιτήσεις της θέσης εργασίας και όχι τον τίτλο ή το πρόσωπο που την κατέχει.

Τι σημαίνει «αμοιβή». Η έννοια είναι ευρεία και περιλαμβάνει τον βασικό μισθό και επιπλέον επιδόματα, bonus, αμοιβή υπερωριών και παροχές σε είδος (π.χ. εταιρικό αυτοκίνητο, ομαδική ασφάλιση, διατακτικές σίτισης ). Τα κριτήρια χορήγησής τους πρέπει να είναι και αυτά εξίσου καταγεγραμμένα.

Τι ισχύει για επιχειρήσεις με λιγότερους από 50 εργαζομένους;
Η Οδηγία επιτρέπει εξαίρεση από τη γνωστοποίηση των κριτηρίων μισθολογικής εξέλιξης. Οι επιχειρήσεις αυτές οφείλουν ωστόσο να γνωστοποιούν τα κριτήρια καθορισμού της αμοιβής. Το Υπουργείο δεν έχει αποσαφηνίσει ρητά το ζήτημα της εξέλιξης, γι’ αυτό η συνετή προσέγγιση είναι να καταγράψετε και τα κριτήρια εξέλιξης.

Δεν επιβάλλεται να υπάρχει ένας ενιαίος μισθός. Οι διαφοροποιήσεις παραμένουν νόμιμες όταν στηρίζονται σε καταγεγραμμένα, αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια. Εργοδότης που δεσμεύεται από συλλογική σύμβαση εργασίας όπως για παράδειγμα στην Εστίαση και τον Τουρισμό, μπορεί να χρησιμοποιεί τις κατηγορίες και τα μισθολογικά κλιμάκιά της. Όπου υπάρχουν εκπρόσωποι εργαζομένων, τα κριτήρια διαμορφώνονται σε συμφωνία μαζί τους.

---

Διαφάνεια στις Προσλήψεις & Απαγόρευση Ιστορικού Αμοιβών ³Άρθρο 41 Κώδικα Εργατικού Δικαίου

Ο υποψήφιος δικαιούται να μάθει την αρχική αμοιβή ή το εύρος της πριν από την πρώτη συνέντευξη ενώ αν δεν προβλέπεται συνέντευξη για την διαδικασία πρόληψης, η ενημέρωση γίνεται πριν την κατάρτιση της σύμβασης. Ο υποψήφιος ενημερώνεται επίσης και για τις διατάξεις συλλογικής σύμβασης που εφαρμόζονται στη θέση.

Πρακτική διευκρίνιση: Αν και η πληροφορία για το εύρος μισθού δεν χρειάζεται απαραίτητα να αναγράφεται στην αγγελία, μπορεί να δοθεί με κάθε πρόσφορο τρόπο, γραπτά ή προφορικά. Η γραπτή ενημέρωση όμως (στην αγγελία ή στην πρόσκληση σε συνέντευξη) σας δίνει αποδεικτική ασφάλεια σε περίπτωση οποιουδήποτε ελέγχου.

Η καινοτομία του νέου αυτού νομοθετικού πλαισίου είναι πως πλέον απαγορεύεται να ρωτάτε τον υποψήφιο πόσα έπαιρνε σε προηγούμενο εργοδότη. Στόχος του νόμου είναι να μη μεταφέρονται μισθολογικές ανισότητες από τη μία εργασία στην άλλη. Η διαπραγμάτευση γίνεται πλέον με βάση την αξία της θέσης, τα προσόντα και την εμπειρία.

Αγγελίες ουδέτερες ως προς το φύλο. Απαγορεύεται κάθε αναφορά στο φύλο ή στην οικογενειακή κατάσταση σε αγγελίες, προκηρύξεις και κανονισμούς επιλογής προσωπικού. Στα ελληνικά, ο πρακτικός κανόνας είναι να χρησιμοποιείτε και τους δύο τύπους (π.χ. «Μάγειρας/Μαγείρισσα», «Σερβιτόρος/Σερβιτόρα») ή ουδέτερες διατυπώσεις. Ελέγξτε τις αγγελίες σας, τα έντυπα αίτησης και τους οδηγούς συνέντευξης. Ενημερώστε και τους εξωτερικούς συνεργάτες που κάνουν προσλήψεις για λογαριασμό σας.

---

Το Δικαίωμα Πληροφόρησης του Εργαζομένου & Ακυρότητα Ρητρών Μυστικότητας ⁴Νέο Άρθρο 56Α Κώδικα Εργατικού Δικαίου

Κάθε εργαζόμενος μπορεί να ζητήσει εγγράφως:

1. το ατομικό του επίπεδο αμοιβής, και
2. τα μέσα επίπεδα αμοιβής ανά φύλο για τις κατηγορίες εργαζομένων που κάνουν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας με αυτόν.

Σε εύλογο χρόνο και το αργότερο εντός 2 μηνών από το αίτημα η επιχείρηση θα πρέπει να απαντήσει εγγράφως. Πρακτικά, αυτό σημαίνει πως η επιχείρησή σας, χρειάζεστε μια διαδικασία για το ποιος παραλαμβάνει το αίτημα των εργαζομένων, ποιος απαντά, με ποιο πρότυπο αλλά και πως τηρείται το αρχείο αιτημάτων.

Όρια του δικαιώματος: Ο εργαζόμενος δεν μπορεί να αποκτίσει πρόσβαση στον μισθό συγκεκριμένου συναδέλφου.λόγο ειδικών περιορισμών (προστασία προσωπικών δεδομένων). Αυτό είναι κρίσιμο στις μικρές επιχειρήσεις, όπου μια κατηγορία μπορεί να έχει μόνο 1–2 άτομα.

Ετήσια ενημέρωση: Πρέπει να ενημερώνετε το προσωπικό κάθε χρόνο για την ύπαρξη του δικαιώματος και τον τρόπο άσκησής του.

Ρήτρες μισθολογικής εχεμύθειας: Οι όροι συμβάσεων και οι κανονισμοί εργασίας δεν επιτρέπεται να εμποδίζουν τον εργαζόμενο να γνωστοποιεί την αμοιβή του όταν το κάνει για να προασπίσει την ίση αμοιβή. Ελέγξτε τις υφιστάμενες συμβάσεις σας και αφαιρέστε τέτοιες ρήτρες.

---

Ειδικές Υποχρεώσεις για Επιχειρήσεις 100+ Εργαζομένων (Reporting & Κοινή Αξιολόγηση)

Για τις περισσότερες ΜΜΕ της Κρήτης αυτό το κεφάλαιο είναι ενημερωτικό, αφού για όσες απασχολούν λιγότερους από 100 εργαζομένους η υποβολή στοιχείων είναι προαιρετική. Αν όμως πλησιάζετε το όριο αυτό, καλό θα ήταν να σχεδιάστε από τώρα τις διαδικασίες.

Μέγεθος επιχείρησης	Υποβολή στοιχείων μισθολογικού χάσματος στον Συνήγορο του Πολίτη
250+ εργαζόμενοι	Πρώτη υποβολή έως 7 Ιουνίου 2027, μετά ετησίως
150–249 εργαζόμενοι	Πρώτη υποβολή έως 7 Ιουνίου 2027, μετά ανά τριετία
100–149 εργαζόμενοι	Πρώτη υποβολή έως 7 Ιουνίου 2031
Κάτω από 100	Προαιρετική

Χάσμα ≥5% και Κοινή Αξιολόγηση Αμοιβών (Άρθρο 56Γ). Όταν προκύπτει διαφορά τουλάχιστον 5% στο μέσο επίπεδο αμοιβής ανδρών και γυναικών σε κάποια μισθολογική κατηγορία, που δεν δικαιολογείται με αντικειμενικά κριτήρια και δεν διορθώνεται εντός έξι μηνών, ο εργοδότης προχωρά σε κοινή αξιολόγηση με τους εκπροσώπους των εργαζομένων. Τα διορθωτικά μέτρα εφαρμόζονται εντός ενός έτους από την κοινοποίηση της αξιολόγησης.

---

Κυρώσεις, Αυστηροποίηση & Μετακύλιση Βάρους Απόδειξης (Άρθρα 53 & 54 ΚΕΔ)

Όταν ο εργαζόμενος επικαλείται στοιχεία που πιθανολογούν διάκριση, ο εργοδότης πρέπει να αποδείξει ότι δεν υπήρξε παραβίαση. Το ίδιο ισχύει όταν δεν έχετε τηρήσει τις υποχρεώσεις διαφάνειας, εκτός αν η παράβαση ήταν προδήλως ακούσια και ήσσονος σημασίας.

Τι σημαίνει στην πράξη: Αν δεν έχετε τεκμηριωμένη μισθολογική δομή, η αποδεικτική σας θέση σε μια διαφορά γίνεται πολύ δύσκολη. Το έγγραφο που δεν έχετε θα στραφεί εναντίον σας.

Πλήρης αποκατάσταση χωρίς ανώτατο όριο. Ο εργαζόμενος που υπέστη διάκριση δικαιούται πλήρη αποζημίωση της ζημίας του, χωρίς πλαφόν. Προστατεύεται επίσης από αντίποινα (π.χ. απόλυση ή χειροτέρευση όρων) μετά από αίτημα πληροφόρησης ή καταγγελία.

Ποιοι ελέγχουν:

• Επιθεώρηση Εργασίας: συστήνεται ειδικό τμήμα για την ίση μεταχείριση και την ίση αμοιβή, με αρμοδιότητα ελέγχων και επιβολής διοικητικών κυρώσεων. Οι σχετικές διαφορές μπορούν να επιλύονται ενώπιόν της, με συμμετοχή του Συνηγόρου του Πολίτη.
• Συνήγορος του Πολίτη: φορέας ισότητας. Παραλαμβάνει τα στοιχεία μισθολογικού χάσματος και εξετάζει προσφυγές εργαζομένων που δεν έλαβαν την πληροφόρηση που ζήτησαν.

---

Πώς να Προετοιμάσετε την Επιχείρησή σας: Πρακτικός Οδηγός 5 Βημάτων

Βήμα 1: Καταγράψτε τις θέσεις και ομαδοποιήστε τες. Φτιάξτε κατάλογο όλων των θέσεων και κατατάξτε τες σε κατηγορίες όμοιας εργασίας ή εργασίας ίσης αξίας.

Βήμα 2: Αποτυπώστε όλα τα στοιχεία της αμοιβής. Βασικός μισθός, επιδόματα, bonus, υπερωρίες, παροχές σε είδος, για κάθε κατηγορία.

Βήμα 3: Γράψτε τη Μισθολογική Δομή. Καταγράψτε τα κριτήρια καθορισμού και εξέλιξης των αμοιβών (δεξιότητες, προσπάθεια, ευθύνη, συνθήκες, αρχαιότητα) και τη διαδικασία αναθεώρησης. Ελέγξτε αν υπάρχουν διαφορές αμοιβής ανά φύλο που δεν δικαιολογούνται. Δικαιολογήστε τες γραπτά ή διορθώστε τες.

Βήμα 4: Καθαρίστε τις προσλήψεις. Ορίστε μισθολογικό εύρος για κάθε θέση που ανοίγετε. Αναθεωρήστε αγγελίες και περιγραφές θέσεων ώστε να είναι ουδέτερες ως προς το φύλο. Αφαιρέστε από αιτήσεις και συνεντεύξεις κάθε ερώτηση για προηγούμενες αποδοχές.

Βήμα 5: Στήστε τη διαδικασία για τους εργαζομένους. Ελέγξτε συμβάσεις και κανονισμούς για ρήτρες μισθολογικής εχεμύθειας. Ορίστε υπεύθυνο και πρότυπο για τα αιτήματα πληροφόρησης (προθεσμία 2 μηνών). Προγραμματίστε την ετήσια ενημέρωση του προσωπικού.

Τα 5 Έτοιμα Πρότυπα Εντύπων Συμμόρφωσης του γραφείου μας
Για να μη ξεκινήσετε από λευκό χαρτί, το γραφείο μας παρέχει στους πελάτες του πρότυπα έτοιμα προς προσαρμογή:

1. Μισθολογική Δομή επιχείρησης
2. Ετήσια Ανακοίνωση προς το προσωπικό για το δικαίωμα πληροφόρησης
3. Αίτηση Εργαζομένου για πληροφορίες αμοιβής
4. Απάντηση Εργοδότη στο αίτημα (εντός 2 μηνών)
5. Γνωστοποίηση Προσλήψεων (αμοιβή/εύρος πριν τη συνέντευξη)

---

Πώς Μπορούμε να Βοηθήσουμε: Συμβουλές Επιχειρήσεων στο Ηράκλειο και σε Όλη την Κρήτη

Το γραφείο μας υποστηρίζει επιχειρήσεις στο Ηράκλειο και σε όλη την Κρήτη στη σωστή προσαρμογή στο νέο πλαίσιο. Αναλαμβάνουμε:

• Τη σύνταξη της μισθολογικής δομής και την κατάταξη των θέσεων
• Τον έλεγχο συμβάσεων και κανονισμών για ρήτρες εχεμύθειας
• Την προσαρμογή αγγελιών και διαδικασιών πρόσληψης
• Την παράδοση και προσαρμογή των 5 προτύπων εντύπων
• Τη μισθοδοσία και τη συνεχή εργατική υποστήριξη ΜΜΕ (εστίαση, τουρισμός, εμπόριο, υπηρεσίες)